前言

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可与劳动者解除劳动合同。”然而对于用人单位组织架构调整导致部分岗位消失，是否属于“客观情况发生重大变化”?用人单位如何合规处理，才能被认定为合法解除?《中华人民共和国劳动合同法》及其他国家层面的相关法律法规未作明确规定。在司法实践中不同区域有不同的裁判标准。

　　笔者以上海市为例，梳理近五年相关案件并开展对比研究后发现，在上海地区司法实践中，用人单位以组织架构调整为由合法解除劳动合同，需同时符合客观认定标准与法定解除程序两大要件，二者缺一不可。

　　一、客观认定标准

　　需同时满足以下两项并列条件，方可构成 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

　　1. 组织架构调整具有客观原因。调整系基于用人单位无法自主控制的外部环境变化或经营困境，如外部环境突变、用人单位经营亏损、业务萎缩、集团总部战略调整等。

　　2. 调整导致岗位客观灭失。用人单位的组织调整行为导致相关部门或岗位被撤销、合并，原岗位不复存在，致使原劳动合同客观上无法继续履行。

　　二、法定解除程序

　　在符合前述客观认定标准的前提下，用人单位还应严格履行以下法定程序：

　　1. 诚信协商变更劳动合同。用人单位与劳动者就劳动合同变更进行充分协商，提供的调岗方案应具有合理性，综合考虑工作地点、岗位性质、薪酬待遇、协商期限等因素。

　　2. 履行工会程序。用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位解除劳动合同前，应提前通知工会并听取意见。

　　3. 依法支付代通知金及经济补偿金。用人单位与劳动者解除劳动合同的，应提前三十日书面通知劳动者，或额外支付一个月工资作为代通知金，并依法支付经济补偿金。

　　三、上海区域裁判口径

　　四、实务建议

　　通过对上述案件的梳理，我们发现用人单位在以组织架构为由解除与劳动者的劳动合同时，要么理由不够客观、要么劳动者的岗位没有消失;要么没有履行法定解除程序，导致被法院认定为违法解除劳动合同。因此，用人单位以组织架构调整为由解除与劳动者的劳动合同时，用人单位应注意以下内容：

　　1.区分组织架构调整的性质。用人单位进行组织架构调整是基于外部客观环境变化，还是单纯为追求利润的内部优化。若只是单纯地追求利润而进行的内部优化，存在不被认定为客观情况发生重大变化的风险。

　　2. 充分做好证据准备。用人单位做出组织架构调整所依据的集团决策文件、市场分析报告、经营状况证明、组织架构图前后变化等证据，应保持完整;对于涉及变动的部门与岗位、员工安置方案及经济补偿计算标准等内容应向全体员工及时公示。

　　3. 履行法定解除程序。用人单位必须履行协商变更程序，制作书面协商记录，提供合理的调岗方案。用人单位尽量避免仅提供异地、降薪、转主体、侮辱性岗位作为唯一方案。在协商变更劳动合同未达成一致后，解除劳动合同前通知工会并听取工会意见。

　　作者简介：

　　姚丽丽，德和衡(上海)律师所执业律师

　　姚丽丽律师毕业于华东政法大学，获法学硕士学位。专注于企业人力资源与劳动合规领域已达八年，曾在某知名外资企业，担任劳动合规顾问。目前主要深耕于劳动法领域，业务内容包含劳动合同全流程合规、特殊用工模式合规、薪酬福利体系合规、劳动争议纠纷解决等。

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