一、问题的提出

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第38、46条规定，因为用人单位未及时足额支付劳动报酬劳动者因此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从立法目的来看，相关条款设立的初衷在于保障劳动者获得劳动报酬的合法权利，避免因劳资双方力量对比不平衡使处于弱势一方的劳动者受到不良用工主体的侵害。

　　然而，随着市场经济的蓬勃发展，市场主体间的竞争也进一步扩大，很多企业，尤其是中小企业，在生产实践中常发生因资金周转困难而迫于迟延发放工资但无恶意的情形，或因用人单位与劳动者对绩效、津贴等客观计算标准存在争议而迟延数日发放工资的情形。劳动者于此情形下提出解除劳动合同的，“一刀切”地判定用人单位需支付经济补偿，不仅是对用人单位的苛责，也会使得劳资双方的关系更为紧张，无疑是舍本逐末的不智之举。

　　因此，对于“未及时足额支付劳动报酬的”认定及劳动者以此为由解除劳动合同时用人单位是否应当支付经济补偿金需要对相关法律条款结合立法精神进行适当的解读，并根据个案的不同的情况综合予以判断。

　　二、关于“未及时足额支付劳动报酬”的常见争议

　　经过研究司法实践以及相关法律法规，劳资双方关于“未及时足额支付劳动报酬”的常见争议主要包括：用人单位拖欠加班费、用人单位降低基本工资，提高奖金、绩效等标准、用人单位未足额发放工伤职工停工留薪期间的工资、用人单位未发放未休年假工资、用人单位拖欠女职工产假工资等，详细分析如下。

　　1.用人单位拖欠加班费，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬”?

　　加班费作为法定的工资组成部分，其在性质上属于劳动报酬。用人单位拖欠劳动者加班费的，是否当然属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形，在实践中需要结合用人单位的相关审批制度、是否具有恶意拖欠的故意以及劳资双方的举证情况综合进行判定。在(2023)京02民终号10738号案中，北京市第二中级人民法院认为：“李某系以某管理公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、规章制度违反法律法规规定损害其权益、强迫加班、无故克扣工资为由提出解除劳动合同。虽存在上述判令补付加班工资情况，但系双方对岗位工作特性、工作时长及工资核算认识分歧所致，不足以构成某管理公司故意拖欠加班工资，且依据现有证据情况亦不足以证实李某上述的其他被迫解除劳动合同理由成立。一审法院驳回李某要求某管理公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，并无不当。李某坚持该诉请依据不足，本院不予支持。”

　　在(2021)粤01民终21568号案中,广州市中级人民法院认为:“虽然某公司应向黄某支付2019年6月至2020年10月的加班费10445.95元，但某公司的《员工手册》中明确规定因工作需要加班，需提前申请，而黄某加班时确实未提出申请，且未有证据显示黄某提起仲裁前曾向某公司追索过加班费，故双方对加班费是否应当支付存在争议，某公司并不存在拖欠加班费的故意，黄某以此为由主张被迫解除劳动关系理由不成立，一审法院判决某公司向黄某支付解除劳动关系经济补偿金有误，本院予以纠正。”

　　从法院的裁判思路来看，在判断用人单位拖欠加班费是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬”时，要在查明存在拖欠加班工资的基础上，结合案件事实判断用人单位是否存在拖欠加班费的故意，例如用人单位是否制定了明确可操作的加班审批制度、劳动者对于拖欠加班费是否提出过异议等方面。如果劳动者与单位在加班费的计算方法、数额上存在争议，仍处于沟通协商过程中，那么劳动者在此期间提起劳动争议程序，一般不能认为单位存在故意拖欠工资的情形，关于经济补偿的主张也将不能得到支持。

　　2.用人单位降低基本工资，提高奖金、绩效等标准，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬?

　　在这一情形下，关键要看变更后的工资构成是否对劳动者造成不良影响。在(2019)京0102民初20450号案中，北京市西城区人民法院认为：“自2017年5月起，被告工资构成中基本工资的标准虽有所下降，但相应增加了绩效工资、门店业绩奖金等项目，其工资构成虽有变化，应得工资金额也有所提高，总体来看，此种变更并未对被告的工资收益造成不利影响，故被告的工资构成变更虽未采用书面形式，但己实际履行超过一个月，被告无证据证明其曾就工资结构变更事宜向原告公司提出异议，变更后的工资构成并未降低被告的工资总额，变更内容亦不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故此种变更应属有效，对用人单位及劳动者均具有约束力。故被告要求支付2017年5月1日至2018年12月31日降低的基本工资差额19500元的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。”广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院联合发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干问题的意见综述》(穗劳人仲委〔2019〕5号)中对此有明确的规定：“8.用人单位改变劳动者的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，对劳动者造成不利影响，劳动者据此解除劳动合同并要求支付解除劳动合同的经济补偿的，应予支持。”在司法实践中，用人单位根据《劳动法》第47条的规定，根据本单位的生产经营特点和经济效益，对本单位的工资分配进行调整，即便可能导致部分劳动者的薪酬待遇有一定的降低，但只要出于合理的理由且在合理的范围之内，这种调整往往也会得到裁判机构的认可。

　　从司法实践来看，用人单位降低基本工资，提高奖金、绩效等标准，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬，关键是看变更后的工资构成是否对劳动者造成不良影响。如变更后的工资构成并未降低劳动者的工资总额，变更内容亦不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，则劳动者以未及时足额支付劳动劳动报酬为由解除劳动合同的，主张经济补偿金难以获得法院支持。

　　3.用人单位未足额发放工伤职工停工留薪期间的工资，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬?

　　一种观点认为，工伤职工停工留薪期间的的工资属于劳动报酬，用人单位未足额发放停工留薪期间的工资可以认定为“未及时足额支付劳动报酬。在(2020)京民申3530号案中，北京市高级法院认为：“二审判决停工留薪期工资属于劳动者劳动报酬的范畴，并无不当。北京德邦公司未及时足额向贾利军支付停工留薪期工资，贾利军可以解除劳动合同，北京德邦公司应当向贾利军支付解除劳动关系经济补偿金。”在(2019)粤01民终18020号、18021 号案中,广州市中级人民法院认为:“关于解除劳动合同的经济补偿金……但有鉴于城某公司未依法足额支付停工留薪期工资金额达15539.65 元，原审认定郭某以城某公司克扣工资，被迫离职为由，主张该公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由成立，合法有据，判决予以支持郭某的该项请求并无不当。”

　　另一种观点则认为，停工留薪期间工资不属于劳动报酬，而是工伤保险待遇，因此用人单位未足额发放停工留薪期间的工资不能认定为“未及时足额支付劳动报酬”。在(2019)苏05民终5200号案中，苏州市中级人民法院认为：“用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。而且从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。”

　　对此种情形的处理规则，在司法实践中尚存在分歧。笔者更赞同第一种观点，即工伤职工停工留薪期工资属于劳动报酬的范围。从立法本意来看，职工如果没有发生工伤是能够正常提供劳动并获得劳动报酬的，因此《工伤保险条例》中才规定了停工留薪期间工资待遇不变，由原单位按月支付。在用人单位未依法支付停工留薪期工资的情况下，劳动者可以要求解除合同并支付经济补偿金，符合立法的本意和精神。

　　4.用人单位未发放未休年假工资，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬?

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》中删除了原《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中有关“劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理?”的相关内容。

　　目前对此情形如何处理，尚需有关规则的进一步明确。但从近期的司法实践来看，也有部分法院倾向于认可未休年假工资属于劳动报酬的一部分。例如在(2023)京01民终12687号案中，北京市第一中级人民法院认可了职工未休年假工资属于劳动报酬范围：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。”此外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》第5条规定，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的，人民法院应予支持。尽管本征求意见稿暂未施行，也可以从侧面看出最高人民法院认可未休年休假工资属于劳动报酬的倾向。

　　笔者认为，尽管目前立法上关于该情形下的处理规则尚未有明确的定论。但从《劳动合同法》基本的立法精神来看，笔者更赞同认可未休年休假工资属于劳动报酬的范围。用人单位未发放未休年假工资，劳动者提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，能够获得支持更具有合理性。

　　5.用人单位拖欠女职工产假工资，是否可以认定为“未及时足额支付劳动报酬?

　　根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位负有为劳动者建立社保账户、缴纳社会保险的法定义务，在劳动者依法享受生育保险待遇、申领生育津贴时，用人单位负有必要的协助之责。即用人单位已经为劳动者缴纳了生育保险的，其生育保险待遇由生育保险基金支付，但生育津贴低于本人工资标准的，差额部分一般需要由企业补足。以北京市为例，依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。在(2021)京03民终17155号案中，北京市第三中级人民法院认为：“星期六公司自认其未支付许新竹产假期间工资，主张生育津贴系报销后支付给劳动者，故不属于拖欠工资情形，但其自述在2019年10月9日即与许新竹协商支付生育津贴的相关事宜，应认为到该日生育津贴已支付到星期六公司，星期六公司未能提交证据证明社保部门将生育津贴支付到其公司的具体时间，故一审法院认定其存在拖欠工资的情形并无不当，本院予以维持。此外，许新竹提交的证据显示，星期六公司在许新竹产假届满后对其进行了调岗降薪，在许新竹明确表示不同意后仍将许新竹安排为副店长。综上，一审法院认定星期六公司应支付经济补偿金并无不当，本院予以确认”

　　因此，如果用人单位拖欠员工产假工资或者未及时补足女职工生育津贴与原工资标准的差额，女职工依据《劳动合同法》第38条要求解除劳动关系并向用人单位主张经济补偿金是很有可能获得支持的。

　　三、结语

　　从立法本意来看，《劳动合同法》第38条、46条关于未及时足额支付报酬及经济补偿金的有关规定立法本意是为了防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。因此，在认定用人单位是否构成“未及时足额支付”以及在判断劳动者以此为由解除劳动合同用人单位是否应当支付经济补偿金时应当适当考虑企业不支付劳动报酬的原因、用人单位的主观过错程度、劳动者的过错过失以及“未及时足额”对劳动者合法权益的实质影响，而不能仅仅考虑“未及时足额支付”劳动报酬这一客观外在表现。