“属狗的求职者勿投递，抱歉。”广东省广州市一公司的招聘要求引发热议。

　　据该公司工作人员回应，该岗位主要负责资料整理，“不招属狗的求职者”是因为该公司老板属龙，“龙狗相冲”。

　　《法治周末》记者在调查中发现，近年来，类似的奇葩招聘不在少数，从星座、血型到家庭背景、恋爱经历，不少与岗位内容、职责无关的条件，都成为决定招聘与否的门槛。

　　受访专家指出，此类不合理的招聘广告可能存在就业歧视以及侵犯劳动者个人隐私等问题。招聘平台等人力资源服务机构应当充分认识到承担的责任，对于通过本机构发布的企业信息的真实性进行严格审核，过滤和去除不真实的或存在就业歧视等违法的招聘信息，注重对于劳动者个人隐私等权益的保护，积极承担社会责任，履行其义务。

01求职遇“拦路虎”

　　记者注意到，不少公司HR发布的奇葩招聘信息明确要求，不只看能力，还要看“星座”“属相”。

　　求职者刘女士反映，自己在应聘一家服装设计公司的设计师岗位时，被问“你是什么星座的?”HR称，服装设计是艺术类工作，有些星座是比较适合从事艺术工作，例如双鱼座、天秤座还有水瓶座，我们公司希望招收有想象力的人才。

　　在得知刘女士是白羊座后，HR以“白羊座的人个性太强，不适合该公司”为由拒绝了刘女士。

　　不仅如此，近些年在互联网爆火的“MBTI16人格测试”突然成了招聘流程中的“标配”，出现在招聘者与求职者的线上沟通中，或者出现在面试官的提问里，甚至直接出现在招聘要求中时，不少求职者感到不适应。

　　“以前听说只有外企和大公司才会在招人时用到MBTI测试，但现在不管去哪里应聘都会遇到。有些HR只是问一下你属于哪个类型，有些HR则是要你现做测试然后截图。”刚刚毕业的求职者小王说，“一开始还觉得做这个测试的公司很年轻化，自己很感兴趣，但真的因为性格测试碰壁后，觉得这种做法有些偏激。”

　　在MBTI测试中，每个坐标都包含注意力来源方向(外倾E/内倾I)、认知方式(实感S/直觉N)、判断方式(思考T/情感F)以及生活方式(判断J/感知P)四个维度。四个维度不同的组合方式，组成了16种人格坐标，告诉人们“你是怎样的一个人”。

　　记者在社交平台看到不少吐槽MBTI从娱乐化的“赛博算命”变成了严肃的“招聘标配”：“和HR线上沟通，对方突然甩过来一个小程序让我做MBTI，我还担心是电信诈骗，结果竟然是‘考题’。”“怎么现在还有直接把‘需求E人’写进招聘要求里的啊?I人不配有工作吗?”

　　对此，中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，用人单位享有用工自主权，也享有选择劳动者的权利。但是用人单位的选择权行使不得违反法律规定，也不得违反公序良俗，否则构成就业歧视或者权利滥用。当用人单位用一个和工作内容以及劳动合同履行没有关联的标准，例如民族、种族、性别、宗教信仰、地域、年龄等排斥具有特定劳动者群体参与劳动力市场竞争，侵害劳动者平等就业权时，就可能构成就业歧视。

华北电力大学新金融法学研究中心主任，北京德和衡律师事务所常务副主任、高级权益合伙人陈燕红分析，对于就业市场而言，不合理的招聘要求可能导致劳动力市场结构失衡，影响就业市场的公平与秩序，进而影响社会公平正义，这与我们所追求和倡导的核心价值观相违背。此外，不合理的招聘条件可能使真正有能力的人才转向其他行业，对招聘单位来说本身就是一种损失。

　　北京冠领律师事务所执行主任任战敏还提到，民法典第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

　　“即使一些抽象标准在当前司法实践中尚未被纳入就业歧视的指标中，根据这些标准对劳动者进行任性选择，也是违反市场竞争法则以及平等、和谐等社会主义核心价值观的。”沈建峰说。

02“伤人”也“伤企”

　　有网友认为，招聘本应是招工方和求职者结合实际、相向而行、互相成就的双向奔赴。这些奇葩的招聘要求，折射出用人单位畸形的用人观，“伤人”也“伤企”，不仅是对部分求职者的不公平和不尊重，还会损害用人单位的形象。

　　目前，不少公司招聘时采用的是MBTI测试。有业内资深HR告诉记者，这种测试在校招等大规模招聘时，只是作为评估工具，而非评估标准。从测评维度上来说，MBTI更多的是显示人心理层面的状态，这种状态可能会影响行为，但并不直接定义行为。所以对岗位是否匹配的参考度并没有那么大。

　　“在招聘时也是根据具体岗位具体分析的。比如你应聘销售岗位，但测出自己是I人，那你是否能接受频繁地与客户沟通?I人并不会让我筛掉你，但如果你不能跟客户打电话，那就不行。比起是I还是E，公司更关心的还是个人能力与岗位的匹配度。”

　　不仅是看“性格测试”，有媒体报道称，2023年10月，辽宁大连王女士称自己应聘火锅店洗碗工，当对方得知她身高168厘米、体重140斤，直接表示不太合适。王女士认为火锅店歧视偏胖女性，制造身材焦虑。对此，招聘客服表示，可能是没有合适工作服，所以才会拒绝，全国门店几乎都是这样规定的，具体招聘要求信息没有在详情页显示。2023年11月，张先生前往浙江嘉善打工，可一连面试了十几家电子厂都遭到了拒绝。他称自己被拒绝的理由都和长相有关，全因自己的脸太方了。“人事部的人看了我，就说你这面相不行，我不要。”

　　那么，用人单位发布招聘广告注意哪些问题，才能使得求职者和单位良性“合作”呢?陈燕红给出几点建议：，用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息应当真实、可靠;，用人单位所发布的招聘广告应当确保信息的真实性，不得提供虚假的招聘信息，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，不得损害劳动者的知情权。

　　“用人单位发布招聘广告应当确保符合民法典、劳动法、就业促进法等法律法规规定，遵循社会主义核心价值观和公序良俗，避免侵犯求职者合法权益。”任战敏说。

03遏制“奇葩招聘”之策

　　针对发布“奇葩招聘”广告的平台，任战敏表示，招聘平台应当履行其平台信息内容管理主体责任，加强本平台网络信息内容生态治理，培育积极健康、向上向善的网络招聘文化，不能任由招聘企业“恣意发挥”。如果招聘平台对违反劳动法等法律法规、宣扬歧视、在网络上造成不良影响的招聘信息不采取措施防范和抵制，依据《互联网信息服务管理办法》规定，可能会承担一定的行政处罚责任。

陈燕红补充道，《人力资源市场暂行条例》也规定“人力资源服务机构发布人力资源供求信息，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的信息真实、合法、有效”。若违反条例规定，招聘平台可能会被人力资源社会保障行政部门责令改正，并可能被没收违法所得、处以罚款、吊销人力资源服务许可证或承担相应的民事责任。

那么，如何更好地保护广大劳动者的合法权益呢？

　　陈燕红指出，在政府工作层面，相关部门应当健全劳动监察体系，加强对于用人单位、人力资源服务机构的监督管理，对于其违法行为应能做到及时发现、尽快处理、坚决处罚，以确保劳动者的合法权益能够及时得到保护，劳动者遭遇的就业歧视、侵犯隐私等问题能够及时得到解决。

　　沈建峰呼吁，从促进劳动者公平就业、维护良好的市场竞争秩序角度来看，面向未来应进一步完善我国反就业歧视的法律，增加歧视指标，加重法律责任，引入间接歧视和规定歧视规则等，同时在条件成熟时将一些涉及特定弱势群体歧视的行为纳入行政执法的对象中。

　　“同时，劳动者自身也要重视对自己权益的保护，主动学习基础的、与自身相关的劳动法律法规知识，尽力规避有问题的企业，并学习能够通过何种途径保护自己的合法权益，在权利遭到损害时积极运用法律武器维护自身合法权益。”说。

　　来源：法治周末报