在劳动纠纷中关于加班费的争议普遍存在，大都是劳资双方因为一些其他纠纷引发劳动仲裁案件，员工一方在处理其他纠纷时顺便主张一下自己超出8小时工作时间的加班费。在司法实践中一种加班费问题比较特殊，即出差路途时间能否计算为加班费。不少工作岗位都有出差的需要，出差在外恰逢休息日时，如果员工依然在工作那么可以按照加班对待，但是如果在出差地没有工作内容只是在休息则不能认为是加班。这些问题一般不容易发生争议，但是如果员工在非工作时间处于出差的路途中能否视为加班就存在较大争议。

　　分析：

　　关于这个问题，我们先来看一下关于加班的法律规定。

　　《中华人民共和国劳动法》第四十四条：

　　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　至于出差在途时间是否应当视为加班并支付加班费，几乎可以等价于另一个问题，即员工在出差路途中是否算工作。

　　第一种观点认为出差的在途时间不属于工作时间，不应认定为加班

　　以常理来看，员工通常不会在路途中直接参与工作，出差的在途时间不能算作工作。把出差在途时间也认为是工作时间的话，平时的上下班时间也可以认为是工作时间了，这不符合一般的社会认知。

　　另一方面，在劳动关系中，除工作时间以外的时间应当认定为休息时间。《我国法定年节假日等休假相关标准》中对休息日的规定：休息日又称公休假日，是劳动者满一个工作周后的休息时间。结合休息日的规定，可以认为出差在途时间可以满足劳动者的休息权利，至少与工作时间有明显的区别，因此应当视为劳动者在出差途中完成了休息而并非工作，所以不应当支付加班费。

　　此处我们也可以通过另外一个问题来理解，即值班的加班费问题。值班通常指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在非工作时间内从事与本职工作无关或关联性较低的任务，且值班期间劳动者可以休息。值班的报酬标准由用人单位内部规章制度或双方约定确定，法律未作强制性规定。我国多地都司法实践中都认为值班不属于加班，用人单位不需要支付加班费，理由一般值班过程中劳动者并非一直都从事工作事务，有充分的休息条件。

　　如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》56、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

　　因此是否视为加班应当考虑诉争时段是否处于工作状态，是否有休息的条件。加班路途时间很多时候员工是可以休息的，不属于通常意义上的工作时间。

　　如果出差途中适逢法定节假日，是否需要支付加班费的问题又有所不同。《我国法定年节假日等休假相关标准》虽然也把法定节假日定义为休息时间的一种，但与一般休息日的规定有一定区别：“法定年节假日是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，也是劳动者休息时间的一种。”那么法定节假日除了休息以外，还有一项重要的功能就是开展纪念、庆祝活动。因公司的出差安排，导致员工虽然没有直接参与工作，但丧失了庆祝节日的权利。单位就应当支付一定的加班费。如果员工在法定节假日休假有权获得100%的日工资，如果员工在法定节假日加班可以获得400%的日工资，而如果员工在法定节假日虽然没有上班，但是因出差在途导致无法享受庆祝的权利，则可以考虑折中计算。

　　第二种观点认为出差路途属于为工作的一部分，应当计算为加班时间

　　考虑到出差由用人单位安排，服务于单位的利益，员工在路途上也真实的付出了自己的精力，不能等同于休息。出差的在途时间虽然不直接参与工作，但与工作事务密切相关，并且员工也不能在出差的路途上获得充分的休息权利，所以应当按照加班进行补偿。

　　第三种观点认为应当考虑出差路途时间给员工造成的影响综合考虑

　　出差必然会对劳动者的正常生活造成一定的影响，超出合理范围的部分单位应当按照加班处理支付加班费。考虑以下的例子：一个员工早上七点出发搭乘飞机赶往出差地点，但单位日常的工作时间是从早上八点才开始。那么七点到八点的时间能否计算为加班呢?不能。原因在于这个员工即使不出差，正常的通勤时间也需要一个小时，我们把这一个小时与正常的上下班时间作为一个比较，发现并未加重员工的负担，所以用人单位不需要为此支付加班费。如果这个员工是从凌晨四点出发赶往出差地点，那么从出发开始到八点上班，员工付出了四个小时，其中的三个小时是因出差给员工加重的负担，则在扣除一个小时的正常通勤时间后的三个小时应当计算为加班。

　　以上三种观点都具有一定的合理性，在处理劳动争议案件时根据案件立场的不同都可以尝试使用，可能也存在其他观点，比如参考律师业务中计时收费时在途时间减半计算的方法。

　　案例：

　　北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初5053号

　　员工主张其曾于2015年10月11日(周日)去温州开会，并主张赴温州的在途时间是加班，用人单位应当支付加班费。北京市海淀区人民法院经审理认为：“一般而言，上下班时间、出差在途时间等为工作进行准备的时间并不认定为加班时间”。

　　北京市大兴区人民法院(2021)京0115民初17275号

　　一般而言出差在途时间为工作进行准备的时间，不认定为加班时间。若员工不足以证明其在涉案出差行程期间的休息日及法定节假日均在提供劳动，则不支持加班费。员工提交的证据不足以证明其在涉案出差行程期间的休息日及法定节假日均在提供劳动,根据员工提交的出差审批单显示,公司也发放了补助,且根据《北京市工资支付规定》,用人单位对至少2年之内的工资支付记录负有保管备查义务,此处的2年是指申请仲裁之日起往前2年,员工主张的时间段超过了用人单位2年的工资备查义务期间,故对员工该项诉讼请求,本院不予支持。

　　北京市第三中级人民法院(2022)京03民终5158号

　　加班需要以完成特定、具体的工作内容为支撑,而员工出差在途时间属于单纯移动时间,与具体完成实际工作任务的加班时间存在差异。根据员工自述的2021年6月5日安排,其2021年6月5日并未提供实际劳动,故对其要求支付2021年6月5日休息日加班工资的请求,一审法院不予支持并无不当,本院予以维持。

　　以上案例是不支持将在途时间计算为加班的，但是我们也可以查阅到一些相反的案例。

　　天津市滨海新区人民法院(2015)滨功民初字第504号

　　员工主张其曾于法定节假日出差在途，并要求用人单位支付加班费。滨海新区法院认为：“虽然2013年10月1日属于在途时间，但仍与工作有关”，并进而判令用人单位向员工支付加班费。

　　北京市第二中级人民法院(2020)京02民终9518号

　　员工主张其多次去外地加班，并且加班的出发和返回的路途时间大多在非工作时间段因此应当获得加班费。法院认为：“员工多次频繁出差，并且在出差路途中的耗时较长”其中的部分合理时间可以认为是加班。

　　建议：

　　用人单位

　　就用人单位而言，建立完善合理的内部规章制度，可以有效的处理在法律法规中尚未明确规定的问题，减少劳动争议的产生并控制争议产生后的风险。内部规章制度的相关内容应当具有合理性，如果出差的具体时间可以由员工自行安排(例如一些具有销售性质的岗位)，此时单位可以此为由要求员工合理安排出差时间，如果在途时间恰逢非工作时间则由员工自行承担后果，单位不支付加班费。

　　给予出差员工一定的经济补助，并且由员工签字认可出差期间的全部工资、加班费和补助都已经结清不存其他争议。这样更具公平性和合理性，也能够一定程度上降低用人单位的法律风险。

　　对于经常出差的岗位而言(如销售业务员，高管等)，更好的方法是按照不定时工时制来管理，从根本上消除加班费的问题。

　　如果上述建议都不能适用的话，企业还可以尝试在规章制度中明确出差在途时间不作为加班考虑，并由员工签字认可，这种方式只能在一定程度上增加企业在劳动争议中被支持的可能性但并不是一种足够稳妥的策略。

　　员工

　　员工应当关注公司的规章制度中有没有关于出差路途时间的规定，并合理选择对自己有利的出差方式。

　　出差过程中做好记录并保留证据，包括出差的出发和到达时间，以及交通方式等。如果在路途中有从事工作事务，尤其是需要与其他同时沟通的工作任务要保留好相关证据。

　　如果出差的路途时间确实对自己的正常生活造成较大干扰，建议与公司进行协商变更出差的时间或者交通方式，也可以要求适当的出差补贴或者主张加班费。

　　有些员工在职期间不愿意主张加班费，这些员工也可以选择在离职时或者其他适合的时间向单位主张出差在途的加班费。加班费一般被认为是劳动报酬的一种，因此应适用特殊的仲裁时效，也就是从离职起一年内可以申请劳动仲裁或者以其他方式提出主张。但是这里还需要注意，通常认为公司有义务保留两年的考勤记录，如果员工主张的加班发生于两年以前，员工需要提出更全面更具体的证据来证明加班事实。