近年来我国人口结构发生重大变化，出现了劳动年龄人口总量下降、老龄化与少子化叠加、人均预期寿命增长等新情况。对此，党的二十届三中全会《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》明确提出：“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。”
2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》(以下简称“《决定》”)，《决定》批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》(以下简称“《办法》”)，《决定》和《办法》(以下合称“延迟法定退休年龄新规”)均将自2025年1月1日起实施。
延迟法定退休年龄新规将深刻影响我国的退休制度，主要体现在法定退休年龄的延迟、 养老金最低缴费年限提高、弹性提前退休或弹性延迟退休制度以及超法定退休年龄劳动者权益保障等方面。以下简要对延迟法定退休年龄新规主要要点进行解读，并对用人单位适用延迟法定退休年龄新规的注意点予以提示，以资参考。
一、法定退休年龄的延迟
01、要点解读
根据《办法》第一条规定，从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁;原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。
《办法》规定的延迟后的法定退休年龄，最终目标是男职工延长3年至63周岁，管理技术岗女职工延长3年至58周岁，非管理技术岗女职工延长5年至55周岁(以下简称“延迟法定退休目标年龄”)。法定退休年龄的延迟最为显著的特点为并非一步到位，而采取以小幅度、稳节奏的渐进式方式推进。《办法》设定了15年的过渡期，经过15年逐步实现延迟法定退休目标年龄。根据职工目前年龄和所属群体法定退休年龄在操作上可分为三类：即“保持不变”，“渐进延迟”，“延迟到位”。具体可归纳为下表：
02、用人单位注意点
前述规定给用人单位带来的首要挑战是在15年的过渡期内，对于渐进延迟这部分职工群体没有相对统一和确定的法定退休年龄，完全因人而异。即，因职工目前年龄和所属群体不同，其法定退休延迟期间及退休年龄均不一致。因此，用人单位需要注意每4个月或2个月将相应更新适用的渐进式法定退休年龄，并将其与受其影响的职工群体及时对应，根据不同职工的群体和年龄参照《办法》附件1(男职工)、附件2(管理技术岗女职工)、附件3(非管理技术岗女职工)分别进行适用。故应根据职工个人实际情况确定其法定退休年龄，避免出现达到法定退休年龄继续用工、使职工已到达法定退休年龄且未能办理退休而享受养老保险待遇的情况，从而引发争议和纠纷。
与此相关，用人单位在依照劳动法律法规做出相关劳动用工管理行为时，应特别注意具体决定或行为作出时适用届时有效的渐进式法定退休年龄标准。例如：
•无固定期限劳动合同的签订。根据《劳动合同法》第十四条第二款第(二)项的规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，原则上应签订无固定期限劳动合同。
•劳动合同解除的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第(五)项的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得以职工不胜任工作、医疗期满不能从事工作、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等为由单方解除职工的劳动合同。
•劳动合同的终止。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
二、领取基本养老金最低缴费年限的提高
01、要点解读
根据《办法》第二条规定，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。
按照这一规定，2029年12月31日前达到法定退休年龄的，职工按月领取基本养老金，最低缴费年限仍然执行现行的最低缴费年限15年的标准。根据过渡期渐进式安排，直到2039年1月起，才普遍执行新的标准，即最低缴费年限提高到20年。因此，2030年1月1日至2038年12月为提高缴费年限的过渡期。在该期间退休职工的领取基本养老金最低缴费年限参见《办法》附件4《提高最低缴费年限情况表》。同时，对于未能符合前述缴费时间条件的，《规定》延续了现行做法，允许职工通过延长缴费或者一次性缴费而达到最低缴费年限。
02、用人单位注意点
前述规定对于用人单位的主要挑战是在过渡期内，需要注意每6个月相应更新职工按月领取基本养老金最低缴费年限，并将其与受其影响的职工群体及时对应，避免发生职工社保缴费不足无法办理退休和享受养老保险待遇等情况，从而引发争议和纠纷。
三、弹性提前退休或弹性延迟退休制度
01、要点解读
根据《办法》第三条规定，职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。
按照上述规定，在过渡期内用人单位需要准确把握特定职工所适用的最低缴费年限为15年、渐进式标准对应年限(如15.5年、16年、17年等)还是20年以及对应的渐进式法定退休年龄。
同时，在实行弹性退休制度的安排下，实际上将出现三个“高中低”三挡退休年龄标准，即：
•“中档”：职工个人对应的具体法定退休年龄;
•“抵挡”：在职工自愿选择提前退休时，原法定退休年龄(即男职工60周岁、管理技术岗女职工55周岁、非管理技术岗女职工50周岁)将作为“法定最低退休年龄”，职工可自愿选择在原法定最低退休年龄与其个人对应的渐进式具体法定退休年龄之间的某个时点提前退休;
•“高档”：在用人单位与职工协商一致决定延迟退休时，职工个人对应的具体法定退休年龄加3年将作为“法定最高退休年龄”，经协商一致职工可在其个人对应的渐进式具体法定退休年龄与法定最高退休年龄之间的某个时点延迟退休。
简单来说，在正式执行延迟法定退休目标年龄后，“法定最高退休年龄”为男职工66周岁、管理技术岗女职工61周岁、非管理技术岗女职工58周岁。在此之前的过渡期，则需要根据每个职工个人适用的渐进式法定退休年龄作为基础计算确定。
该规定明确“国家另有规定的，从其规定”，为特殊工种等提前退休政策等情形留出空间。
《办法》第四条同时规定，国家健全养老保险激励机制。鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得。基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。从而为职工自愿申请弹性延迟退休、增加工作年限提供了制度激励。
02、用人单位注意点
上述弹性提前退休或弹性延迟退休的规定对于用人单位而言需要注意的是，选择提前退休与否属于职工权利，主动权在职工。而对于延迟退休，考虑到用人单位需继续为职工缴纳社保及支付工资等人力资源成本的负担，则需要用人单位与职工协商达成一致。同时，明确不得违背职工意愿，设定有别于法定退休年龄的标准。因此，实践中，出现职工需要提前退休或延迟退休的，用人单位应注意以书面形式与职工明确约定相关权利义务，以避免不必要的纠纷和争议。
此外，弹性延迟退休制度也将激发职工提高缴费基数和严格按照自身工龄进行缴费的热情和意愿，单位应严格依法缴纳社保，尤其是在社保增员、减员、基数调整等方面多加注意，避免引发纠纷和争议。
四、超法定退休年龄劳动者的权益保障
01、要点解读
根据《办法》第六条规定，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度。
到达法定退休年龄与享受基本养老保险待遇是两个不同的概念。用人单位与其招用的已经达到法定退休年龄且依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员建立劳务关系，与该等人员属于平等主体的民事法律关系而不再适用劳动法律法规。而用人单位与到达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇人员的法律关系性质存在较大争议。例如，有观点认为，到达法定退休年龄的人员丧失劳动者的主体资格，与用工单位只能建立劳务等一般民事法律关系;也有观点认为，到达法定退休年龄并不意味着丧失劳动者资格，仍可以从经济、组织、人格从属性方面判断是否与单位建立劳动关系或者特殊劳动关系。法律关系的性质直接影响超龄人员的权益内容和实现方式。
02、用人单位注意点
鉴于《办法》第六条中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”，而未使用“享受退休待遇”或“办理退休手续”的表述，故在未来对于达到退休年龄但未享受退休待遇的超法定退休年龄劳动者与单位之间的关系究竟是属于劳动关系还是劳务关系，尚待进一步明确。但《办法》第六条既然作出该规定，其目的在于对于超法定退休年龄劳动者在劳动报酬、休假、工伤等方面侧重进行劳动法上的保护，今后被解释为劳动法律关系的可能性较大。近年来，全国很多地区的工伤保险规定将超龄人员纳入工伤保险非强制性保障范围，单位可以选择为超龄人员缴纳工伤保险，本次新规增强了对于超龄劳动者的强制性工伤保险保障。
在新的延迟退休制度实施之后，在过渡期内因退休年龄不再固定，特别随着弹性延迟退休制度的实施，超过法定退休年龄、未享受养老退休待遇的人员将会不断增多，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者就更容易引发相关争议。这也就要求单位在招用相关劳动者时需要多加注意，尽量招用已享受退休待遇的劳动者，降低纠纷发生的可能。考虑到劳动者自然生理机能退化规律，用人单位应注意通过完善制度、优化用工模式以及健全保障措施等综合途径，加强对高龄劳动者休息休假、劳动安全卫生以及工伤预防等工作。
鉴于目前新规刚刚出台，很多实践中遇到的问题尚未显现，还有待于国家和地方层面的规定进一步细化，用人单位应随时关注国家和地方出台的实施细则，并及时对劳动用工管理作出调整，以避免在运用延迟退休制度时可能对用人单位造成的影响并防范可能产生的法律风险。